Ki Seno Nugroho adalah Seorang Human Capital Manager Handal

Oleh: Wisnu Kuncoro Condro Kartiko

DILEMA MANAJEMEN HUMAN CAPITAL TERHADAP TALENTA MILENIAL:

Meskipun keabsahan dari UU Cipta Karya telah resmi ditandatangani Presiden Jokowi namun masih ada “ruang kosong” yang akan diisi dengan “keterangan tambahan ataupun penjelasan pasal-pasal yang dikuatirkan bisa menimbulkan mis-interpretasi. Disisi lain, para Manager Human Capital lagi berkutat dengan program bagaimana mengikat para talenta milenial perusahaan untuk tetap bertahan diperusahaannya dan mampu memberikan potensi maksimalnya yang dimiliki guna memajukan perusahaan. Sedangkan suatu perusahaan yang sudah “well established” tentu ada beberapa generasi dengan pola pikir yang berbeda-beda seperti catatan Society for Human Resources Management, bahwa dunia kerja saat ini memiliki lima generasi; Generasi Tradisional, Generasi Baby Booomer, Generasi X, Milenials daan Generasi Z.

Tidak mudah bagi organisasi memahami perbedaan ketika melibatkan mereka dalam satu tim. Setiap generasi menganggap bahwa dirinya berbeda yang dilatar belakangi oleh  perbedaan pengalaman hidup mereka. Misal Gen Baby Boomers mengklaim bahwa mereka punya keterikatan dengan perusahaan lebih besar dari pada milenial yang baru saja bergabung. Dan sebagian besar menganggap dirinya sebagai pelopor sehingga sulit menerima hal-hal baru secara obyektif. Sedangkan milenial punya pandangan yang berbeda, mereka memiliki harapan yang tinggi untuk diri mereka sendiri dan lebih suka bekerja didalam tim dibandingkan secara individu.

Mereka ini sangat menyukai dan menguasai teknologi yang menurut mereka dapat memotong hierarki dan birokrasi di organisasi. Mereka juga mengerjakan masalah baru yang membutuhkan solusi kreatif untuk kepentingan perusahaan. Bilamana perbedaan ini tidak di sinergikan, kinerja perusahaan bisa terpengaruh. Perlu sistim komunikasi diantara mereka untuk saling memahami dan ketemu ditengah sehingga bisa saling menghargai pendapatnya serta belajar diantara satu dan lainnya.

Bahkan untuk merangkul agar gen milenial mengeluarkan potensi terbaiknya, menurut Jamie Notter dan Maddy dalam bukunya “When MIlenial Take Over”ada empat kapasitas yang harus dikembangkan dalam manajemen perusahaan, yaitu: Yang Pertama adalah Pengembangan Digital. Mereka sangat cepat dalam menemukan informasi sehingga merasa nyaman bila didukung teknologi digital untuk dapat  melakukan inovasi dalam pekerjaannya maupun dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Kedua adalah Keterbukaan. Media sosial adalah kehidupan mereka sehari-hari, mereka bebas berbicara mengutarakan berbagai hal yang dipikirkan dan dirasakan. Inilah keterbukaan bagi mereka. Oleh karena itu mereka meminta pimpinan perusahaan juga untuk memberikan informasi secara detil dan terbuka terkait dengan perusahaan. Tentu tidak mudah, kata kuncinya adalah memberikan informasi yang tepat kepada orang yang tepat didalam organisasi.

Ketiga adalah Kelenturan. Milenial tidak menyukai hierarki terkait pengambilan keputusan berbentuk piramidal yang dibalut oleh birokrasi yang kaku. Pola ini membentuk hubungan atasan-bawahan. Mereka tidak merasa nyaman dengan pola pengambilan keputusan ini. Gen milineal membutuhkan  hieraki yang berbentuk lingkaran yang memiliki kelenturan yang akan membentuk situasi kerja tim. Dalam tim tersebut, generasi milenial akan memiliki hubungan yang kuat dengan anggota tim, pengambilan keputusan bisa dilakukan internal tim, mereka puya pemahaman mendalam bagaimana suatu keputusan lahir harus dieksekusi.

Keempat adalah Kecepatan. Merupakan hal penting bagi milenial dalam mendapatkan hasil Hal ini sering dianggap generasi ini maunya instan tidak mau bertahap. Sebenarmya generasi ini dapat sangat  cepat membawa pertumbuhan perusahaan asal mendapat dukungan dari perusahaan tanpa melihat sisi senioritas melainkan berdasarkan pada kompetensi dan etos kerja. Beranikah pimpinan perusahaan melakukannya?. Oleh karenanya para Human Capital Manager sedang berusaha merumuskan cara-cara/metode yang tepat untuk menemukan titik temu ini sejak dari rekrutmen, mempertahankan & mengembangkan talenta minlenial agar bisa mengeluarkan potensi-potensi talenta milenialnya guna memajukan perusahaan. Mereka juga mencari atau menentukan role model yang tepat untuk tujuan ini.

BERKACA DARI DALANG KI SENO NUGROHO:

A. Ki Seno Nugroho & Wargo Laras:

Meskipun Paguyuban Wayang Kulit Wargo Laras yang dipinpin oleh dalang Ki Seno Nugroho bukanlah suatu perseroan terbatas (PT) namun pada hakekatnya tetap harus dikelola sebagaimana suatu badan yang bergerak dibidang bisnis demi dapat menghidupi para anggotanya yang berjumlah lebih dari 50 orang. Meskipun visinya adalah melestarikan seni wayang kulit, Wargo Laras tetap harus menerapkan prinsip-prinsip marketing agar bisa menguasai market share dalam bisnis pedalangan karena cukup banyak dalang didaerah Jawa Tengah, DIY dan Jawa Timur.

Ki Seno memilih jurus diferensiasi ; ”Penggabungan wayang gaya Solo dan Yogya, piawai dalam memainkan wayang sabet (perang) dengan dibumbui humor-humor yang segar disetiap adegan,  penggunaan bahasa yang sederhana sehingga mudah dimengerti segala kalangan serta berinovasi dalam setiap pementasan” menjadi ciri positioningnya dibisnis pedalangan, sehingga bisa mendapat tempat dihati para penggemarnya bahkan selalu dinanti pementasannya.

Keberadaan paguyuban kesenian wayang kulit Wargo Laras dibawah kepemimpinannya yang sudah melebihi 20 tahun dan semakin eksis menunjukkan kepada kita bahwa paguyuban ini telah dikelola secara professional seperti perusahaan bisnis pada umumnya. Terlebih lagi, setiap pementasan selalu disiarkan juga melalui streaming ke seluruh dunia sehingga pernah mencapai rekor dilihat oleh 50 ribu streamer. Kini, penggemar ki Seno membentuk komunitas tersendiri yang diberi nama PWKS (Penggemar Wayang Kulit Seno Nugroho) yang jumlah anggotanya telah mencapai 49.900 lebih. Sedangkan pengikutnya di Facebook telah mencapai 30 ribu lebih.

B. Gaya Manajemen Human Capital ala Ki Seno Nugroho:

1. Mengetrapkan sisi Pengembangan Digital; Selain menyiarkan pementasan yang offline juga disiarkan online melalui streaming, Ki Seno mengijinkan anggotanya untuk membuat channel pribadi melaui media social seperti Youtube, Instagram & Facebook supaya anggotanya juga mempunyai masukkan dari para penggemarnya. Bahkan kini, Elisha menjadi partner Ki Seno dalam mengembangkan Wargo Laras khususnya didalam urusan pemasaran melalui digital marketing seperti streaming dan Youtube serta Instagram. Bila digabungkan dengan komunitas pencinta Elisha Orcarus Allaso, sinden milenial yang dinamakan KOPISISA (KOmunita PencInta SInden eliSA) maka pencinta Wargo laras bisa mencapai 100 ribu orang. Sangat fenomenal untuk pencinta wayang kulit. Hal itu belum termasuk pengikut dari Channel Youtube pribadi seperti Channel Tatin, Channel Elisha  dan lainnya karena Ki Seno membebaskan para anggota Wargo Laras untuk berkreasi secara pribadi melalui media social Online.
   
   
2. Menerapkan sisi Keterbukaan & Kecepatan: Para sinden diberi kesempatan untuk tampil. Pada saat tidak pentas para sinden diajak mendiskusikan kinerja mereka saat pentas, memberikan masukan atas kekurangan-kekurangan mereka. Ini adalah bentuk Keterbukaan untuk memotivasi para sinden agar tanpil labih baik. Disini ia juga menerapkan teori Jamie Notter  dan Maddy terhadap generasi milenial dalam sisi Kecepatan. Segera memberikan umpan balik atas kinerja mereka di panggung. Umpan balik berdasarkan video pementasan mereka yang selalu disiarkan  melalui streaming.
   
   Sehingga mereka selain mendapat umpan balik tidak hanya dari KI Sena tetapi juga dari para penggemarnya. Disini Ki Seno sudah menerapkan sisi Keterbukaan maupun kecepatan dari teori buku “ when milenial take over”, termasuk dalam pembagian “saweran” untuk para sinden akan diambil sebagian guna dibagikan kepada para pengrawit.
   
   
3. Mempraktekkan sisi Kelenturan dari teori Jamie Notter dan Maddy, terlihat dalam suasana di pentas bagaimana seorang dalang meledek sinden dan pengrawit dan kebalikannya atau sinden dan pengrawit saling meledek. Berbeda dengan suasana yang diciptakan dalang-dalang lain. Mereka punya pemahaman yang kuat terhadap tim dimana keputusan atau kreativitas yang dianggap penting harus dieksekusi.
   
   
4. Dari sisi Rekrutmen Sinden: Ia akan menseleksi sinden yang mempunyai karakter berbeda-beda misal yang gaya jawa, Solo, Jawa Timuran, Banyumasan, Jawa Barat maupun yang diluar itu yang bisa menciptakan gaya baru dalam persindenan (Elisha Orcarus Allaso, misalnya) dengan catatan mempunyai passion yang kuat untuk berkarir sebagai sinden.
   
   
5. Dalam program mengikat (engagement) sinden: Keterbukaan tidak hanya secara internal namun juga eksternal sebagaimana dalam poin dua (2) diatas adalah merupakan program Maintenance sinden, agar para sinden tetap tertarik berkarir sebagai sinden di Wargo Laras.
   
   
6. Dalam hal pengembangan sinden: Ki Seno mengamati dan membuat peta potensi-potensi mana yang masih bisa dikembangkan menjadi Bintang Biasa, Bintang Tamu dan Super Bintang serta mana yang hanya punya potensi sebagai sinden saja. Kemudian, Ki Seno bertindak sebagai “coach” bagi mereka dan mencoba membuka semua potensi yang tersembunyi dari para sinden yang berpotensi berkembang. Ada satu sinden yang tertua, dari golongan sebelum Gen X, bu Prastiwi yang dianggap sinden senior hal mana bila pentas hanya duduk saja karena merasa tua dibandingkan dengan para sinden2 milenial, di challenge oleh ki Seno untuk nembang sambil berdiri sekaligus berjoget.
   
   Hasilnya pun bu Prastiwi berani berjoget dengan gaya yang lincah dan dinamis. Selanjutnya sinden Tatin yang mempunyai ekspresi wajah “ketus” diberi peran untuk bermain ketoprak dengan Ki Dalang dipanggung dengan peran sinden yang selalu marah sama dalang, targetnya adalah “perang emosi”. Sandiwara ini berhasil karena banyak penggemar yang meminta klarifikasi tentang “pertengkaran pribadi” mereka. Tatin juga berani mengajak bertengkar pemain kendang. Sandiwara ini juga berhasil dan semakin menokohkan sinden Tatin sebagai sinden pemarah.
   
   Terakhir, tentang sinden Elisha yang disamping memiliki pendidikan tinggi (S2 Psikologi) juga memiliki taraf ke cerdasan diatas rata-rata, dibuka semua potensi tersembunyinya, dicoba sebagai pembawa acara, penginterview bintang tamu lainnya yang local maupun yang dari manca Negara, mempelajari sejarah lokasi pementasan untuk disampaikan kepada penonton, berpidato, menyanyi, menari, menambah perbendaharaan tembang jawa, semuanya potensi tersembunyi yang dimilikinya dapat berkembang dengan baik.
   
   Ki Sena tidak membatasi kiprahnya Elisha dalam persindenan hanya di Wargo Laras namun juga memberi kesempatan luas seperti dipinjam oleh dalang lain, menjadi motivator, menjadi penyanyi solo maupun nara sumber, diijinkan oleh Ki Seno sepanjang tidak mengganggu jadual pementasan Wargo Laras. Hal inilah yang menjadikan perkembangan Elisha melesat sehingga kini layak menduduki posisi sebagai sinden Super Bintang di kesenian wayang kulit.

Berdasakan uraian di atas, terlihat bahwa meskipun Ki Seno hanya lulusan Sekolah Menengah Atas namun kecerdasannya telah membuktikan kepada kita bahwa ia mampu memimpin organisasinya dengan sukses. Kepergiaannya yang sangat mendadak menghadap Illahi diusia 48 th pada tanggal 3 November 2020, sungguh mengejutkan banyak pihak terutama para penggemarnya.

Dunia seni telah kehilangan seorang Maestro Perubahan dalam seni Pedalangan. Namun ia telah mewariskan Gaya manajemen human capital yang pantas dijadikan Role Model bagi para professional human capital manager yang mensyaratkan minimal pendidikannya harus Sarjana Psikologi/Hukum/Ekonomi, maupun para pemimpin perusahaan terutama dalam hal bagaimana memanajemeni talenta milenial.

---

Riwayat Penulis:

Lulus Fak Psikologi UGM tahun 1982. Mantan Kepala Seksi Perekrutan & Pengembangan Pegawai PT. Pembangunan Perumahan (PP), Kontraktor BUMN, Human Resources Officer Total Indonesie, Oil Company (Kontraktor Product Sharing antara Pertamina dg Total Perancis), Personnel Manager PT. Multi Bintang Indonesia (MBI), Senior Manager Human Resources PT. Citra Sari Makmur (CSM) Satellie &Terrestrial Provider) sampai Pensiun,. Saat ini sebagai Koordinator Kemitraan Kagama Human Capital.

Alamat: Mutiara Fatmawati Residence A/5, Jl. H. Kamang no.44, Pondok Labu, Jakarta Selatan., Email: wkck@csmcom.com , wisnusimak@gmail.com