Creating Super Talent in Digital Era

Oleh: Humas Kagama Human Capital

Kagama Human Capital kembali mengadakan webinar yang bertajuk Human Capital Management 4.0 Series. Webinar ke-5 ini dibuat menjadi 2 seri yang pada seri pertama ini diadakan pada Sabtu, 5 September 2020 dengan peserta pendaftar 264 orang.  Menghadirkan 2 pemateri, yaitu Arnold Wardiyanto yang merupakan HC Director Samsung Electronics Indonesia dan Steven Augustino Yudiantho selaku Head of Talent, OD & Performance Bank Mandiri. Membawakan materi tentang “Creating Super Talent in digital Era”. Steven mendapatkan kesempatan pertama untuk menyampaikan materinya. Ia menyebutkan bahwa terdapat beberapa tantangan talent management yang sering gagal dilakukan oleh organisasi. Kegagalan tersebut adalah sebagai berikut:

  1. It’s just another HR Initiative
    Talent management bukan merupakan strategi besar organisasi, melainkan hanya sebuah program “nice to have”.
  2. Lack of Manager Capability
    Atasan tidak mengetahui dan memiliki komitmen untuk mengembangkan talent.
  3. Incremental Development
    Pengembangan hanya melalui in class training, tidak dilakukan dengan stretch dan accelerated.
  4. It’s about Performance and Retention
    Indentifikasi talent hanya berdasarkan kinerja dan karena alasan ritensi.

Keempat kegagalan di atas lah yang perlu dikoreksi dan dibenahi oleh organisasi yang sedang melakukan pengembangan talent. Namun, keempat kegagalan tersebut dapat digunakan oleh organisasi yang akan melakukan pengembangan talent, sehingga organisasi tidak mengalami kegagalan-kegagalan tersebut. Memang, dalam melakukan pengembangan talent tidak cukup hanya dilakukan oleh atasan atau HR saja. Akan tetapi, semua lini seperti tim reward, tim learning, tim talent, bahkan top management harus bersama-sama mengukung dan berkomitmen untuk mengambangkan talent yang ada di dalam organisasi.

Mengapa organisasi membutuhkan talent management? Dalam konteks talent, Steven menjelaskan bahwa yang dibutuhkan oleh organisasi adalah pengembangan, bukan dalam konteks penilaian. Beliau menambahkan mengenai apa yang disebut dengan talentship, yaitu kemampuan untuk mengeluarkan potensi orang lain dan menghasilkan potensi bagi organisasi. Jadi, talentship bukan lagi tetang individu-individu, tetapi bagaimana orang-orang di dalam organisasi mampu membuka potensi organisasi. Secara sederhana, talentship itu bagaimana menciptakan talent  yang tepat disaat yang tepat, sehingga mampu mengeluarkan potensi suatu organisasi.

Selanjutnya, Steven menyebutkan bahwa talent setidaknya harus memiliki agility growth. Agility dipandang sebagai skill yang saat ini perlu dimiliki oleh talent terlebih lagi bagi para milenial. Berikut 4 dimensi dari agility yang perlu dimiliki oleh seorang talent:

  1. Mental Agilty, yaitu kemampuan berpikir kristis, fleksibel, dan kecepatan dalam memproses informasi.
  2. Emotional Agility, yaitu kemampuan untuk memahami, menyadari emosi diri sendiri dan orang lain.
  3. Growth Minsed, yaitumemiliki rasa keingintahuan, kesadaran diri dan meyakini kemampuan orang lain sebagai media untuk pembelajaran.
  4. Grit, yaitu memliki motivasi yang kuat, dorongan dan memiliki ketahanan yang berasal dari hasrat terhadap kepentetingan tertentu dan tujuan jangka panjang.

Terakhir, Steven menjelaskan bagaimana caranya mengindentifikasi talent: A Palyer

  1. Achievement
    Melihat hasil pencapaian KPI berdasarkan balance score card/goal setting
  2. Attituted
    Melihat cara kerja dari talet tersebut, kualitas dari pencapaian dan proses bagaimana hasil diperoleh
  3. Agility
    Ketangkasan yang sudah dijelaskan di atas dan personal traits yang dibutuhkan untuk future leadership development.

Tidak kalah menarik dengan materi yang sampaikan oleh Steven, pemateri kedua Arnold Wardiyanto juga menyampaikan materinya tentang Talent Management. Dimulai dengan penyampaian penelitan yang menyebutkan bahwa secara global pada tahun 2020 sebanyak 35% angkatan kerja adalah milenial, dan pada tahun 2025 angkatan kerja milenial menjadi 75%. Sedangkan menurut The Deloitte Suvey yang disampaikan oleh Arnold, hampir 40% milenial berpikir bahwa mereka akan pergi dari kantor mereka dalam dalam waktu 2 tahun, sedangkan survey yang dilakukan oleh sosial ekonomi nasional tahun 2017, menyebutkan bahwa 33,75% (88 juta) dari populasi penduduk adalah milenial. Hal tersebut menunjukkan bahwa talent atau angkatan kerja yang saat ini cukup banyak adalah generasi milenial dan milenial inilah yang cenderung lebih banyak menggunakan teknologi digital.

Talent management selalu dimulai dari business goal, prosesnya dimulai dari recruit and hiring, performance management, career development, succession planning, serta learning and development. Begitu juga dengan talent management bagi para milenial, prosesnya sama dan dilkukan dengan proses yang terintegrasi, serta sesuai dengan strategi perusahaan. Oleh karena itu, organization agility menjadi sangat penting karena customer berubah, teknologi berubah, dan terjadinya disrupsi industri. Secara umum menurut Arnold proses  talent management adalah sebagai berikut:

  1. Understand talent Profile
  2. 9 box Mapping
  3. Succession Planning
  4. Aspiration Communication
  5. Long-term Career & development Plan
  6. Talent protection

Proses talent management dimulai dari mengenal calon talent, kemudian melakukan talent review yang prosesnya melakukan 9 box mapping dan succession planning. Talent review merupakan proses dimana karyawan telah di review kinerja dan potensinya untuk menentukan succession plan dan kebutuhan development. Selama melakukan development, 9 box mapping dapat  digunakan sebagai tools untuk melakukan review talent. Selanjutnya dilakukan program pengembangan karir, dan diakhir perlu dilakukan monitoring dan evaluasi.

Be the first to comment

Leave a Reply

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.


*